| dc.description.abstract | ΠΕΡΙΛΗΨΗ
Σκοπός της παρούσας εργασίας είναι η καταγραφή του φαινομένου της ηθικής
παρενόχλησης στο χώρο της εργασίας. Η εργασία ξεκινά με την ιστορική αναδρομή του
φαινομένου της παρενόχλησης η οποία έχει την αφετηρία της στη δεκαετία του 1970, όμως
η μελέτη του φαινομένου τοποθετείται στην αμέσως επόμενη δεκαετία. Μελετήθηκε πρώτη
φορά από τον Leymann ο οποίος περιέγραψε την παρενόχληση ως «τη συστηματική και
διαρκή ψυχολογική επίθεση που δέχονται οι εργαζόμενοι στο εργασιακό περιβάλλον, από
τους ιεραρχικά ανωτέρους ή τους συνάδελφους. Οι επιθετικές συμπεριφορές στοχεύον στην
ταπείνωση του θύματος, σε πλήγμα της αξιοπρέπειας του και μπορούν να το οδηγήσουν
στην απομόνωση από τον εργασιακό χώρο». Στη συνέχεια ακολουθεί ανάλυση του
φαινομένου σε ότι αφορά στα χαρακτηριστικά της παρενόχλησης, τις κατηγορίες, τα
γνωρίσματα του χαρακτήρα των θυτών και των θυμάτων αλλά και τα βασικότερα μοντέλα
που περιγράφουν τα στάδια από τα οποία περνάει η παρενόχληση. Το πρώτο μέρος κλείνει
με τις επιπτώσεις στους εργαζόμενους και τους οργανισμούς.
Στο δεύτερο μέρος παρουσιάζονται μέσα πρόληψης και θεραπείας του φαινομένου με
ιδιαίτερη έμφαση στην σημασία της Διαμεσολάβησης και το τρόπο που θα μπορούσε να
βοηθήσει ουσιαστικά την επικοινωνία ανάμεσα στους υπαλλήλους αλλά και ανάμεσα στους
υπαλλήλους και τον οργανισμό ως εργοδοσία. Στη συνέχεια γίνεται αναφορά στη Συμφωνία
πλαίσιο της 26ης Απριλίου 2007 για την παρενόχληση και τη βία στην εργασία αλλά και το
πως εναρμονίζουν τα κράτη ανά τον κόσμο την νομοθεσία τους προς την κατεύθυνση της
προστασίας των θυμάτων.
Δυστυχώς, παρατηρείται ότι η προστασία από την παρενόχληση συνήθως εμπεριέχεται σε
νόμους που προστατεύουν τα ανθρώπινων δικαιωμάτων και την ανθρώπινη αξιοπρέπεια
στον εργασιακό χώρο εξασφαλίζοντας ίση μεταχείριση των εργαζομένων ανεξαρτήτως
φυλετικής ή εθνικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας
ή γενετικού προσανατολισμού , όπως ο Ν.3304/2005 που ισχύει στην Ελλάδα.
Στο τρίτο μέρος ξεκινάει η μελέτη περίπτωσης που αφορά στους υπαλλήλους των τραπεζών.
101 συνάδελφοί μου ανταποκρίθηκαν στην πρόσκληση μου και συμπλήρωσαν το
ερωτηματολόγιο NAQ-22, ένα ερωτηματολόγιο που καταγράφει την παρουσία αρνητικών
συμπεριφορών ανάμεσα στους εργαζόμενους. Ποσοστό πάνω από 50% που απάντησαν ήταν
απλοί υπάλληλοι «πρώτης γραμμής», δηλ. υπάλληλοι που εργάζονται στα καταστήματα του
δικτύου των τραπεζών και που έρχονται σε καθημερινή και άμεση επαφή με το
συναλλακτικό κοινό. Διαπιστώθηκε ότι το 94,10% των συμμετεχόντων στην έρευνα είχαν
υποστεί μέτριου ή μεγαλύτερου βαθμού παρενόχληση. Το υψηλό αυτό ποσοστό
αναφερόταν κυρίως στον προσωπικό εκφοβισμό και στον εκφοβισμό στην εργασία και σε
χαμηλότερο βαθμό στον σωματικό εκφοβισμό, από την άλλη, αντίληψη του δείγματος για
τον εκφοβισμό ήταν χαμηλή καθώς μόνο το 12,90% έδειξε ότι αντιλαμβάνεται κάποιου
είδους εκφοβισμό στον εργασιακό του χώρο αν και η συσχέτιση μεταξύ της αντίληψης του
και της έντασης εκφοβισμού ήταν σε μέτρια επίπεδα.ABSTRACT
The aim of this project is to record the exposure to moral harassment in the banking field.
101 colleagues of mine have responded my calling and filled out the NAQ-22 questionnaire,
which records the presence of negative behavior amongst employees. Over 50% who have
answered are simply “front-line” employees, who are working in the network of banking
stores, and who have daily and immediate transaction with customers.
The project begins with a historical retrospection of the harassment phenomenon, which first
started in the 1970s, whereas the study of the phenomenon is placed in the very next decade.
It was first studied by Leymann who described the harassment as “the systematic and
constant psychological aggression that employees endure in their working environment by
their superiors and their colleagues. These aggressive behaviors aim at humiliating the victims
and having a great impact on their dignity which can therefore lead to their isolation within
their working environment.” Described further on is the analysis of the phenomenon
regarding the characteristics of the harassment, the accusations, the traits of the abusers and
the victims but also the basic models that describe the stages of harassment.
The first part ends with the consequences on the employees and the organizations.
In the second part, means of precaution and therapy are presented, emphasizing the
significance of intervention and the way it could essentially help the communication among
the employees and moreover, between the employees and the organization as being their
employer. Furthermore, the agreement of 26th April 2007 about harassment and violence in
the workplace is being mentioned, as well as how countries around the world apply their
legislation in favor of the victims' protection.
Unfortunately, it is observed that the harassment protection is usually applicable to laws that
protect human rights and decency in the workplace securing equal treatment to the
employees regardless of the race or national descent, religious or other beliefs, disability, age
or sexual orientation, like the law N.3304/2005 applying in Greece.
The third part begins the case study that refers to the banking sector. 101 colleagues of mine
have responded my calling and filled out the NAQ-22 questionnaire, which records the
presence of negative behavior amongst employees. Over 50% who have answered are simply
10
“front-line” employees, who are working in the network of banking stores, and who have daily
and immediate transaction with customers. It is ascertained that 94.10% of the participants
of the survey have endured medium or above medium harassment. This high percentage was
referring mostly to the personal harassment and the workplace harassment and in a lower
degree to the physical harassment. On the other hand, the apprehension of harassment was
low, as only the 12.90% showed that comprehend some kind of harassment in the working
environment, even though the relation between the comprehension and the intensity of
harassment was in average levels. | en_US |
