| dc.description.abstract | Η αξιολόγηση του προσωπικού αποτελεί ένα βασικό εργαλείο για τις διευθύνσεις ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων και των Δημοσίων Οργανισμών ώστε να επιτυγχάνουν τον έλεγχο και την βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων. Βασικός κανόνας κατά την διαδικασία της αξιολόγησης είναι ότι αξιολογείται η απόδοση του προσωπικού ως προς τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί, σύμφωνα με τον Σεϊτανίδη (1987): « η πρώτη προϋπόθεση που πρέπει να λάβει υπόψη του το μάνατζμεντ είναι ότι δεν πρόκειται να «αξιολογηθούν» οι άνθρωποι. Ο κάθε άνθρωπος είναι μια ανεπανάληπτη αξία που δεν επιδέχεται κριτική. Καθήκον του μάνατζμεντ είναι: να μετράει την απόδοση έργου όλων όσων εργάζονται και να αξιοποιεί όλους τους εργαζομένους τοποθετώντας τους στην κατάλληλη για τα προσόντα τους θέση». (σελ. 47-48). Κατά την αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να γίνει κατανοητό τόσο από τους αξιολογητές όσο και από τους αξιολογούμενους αλλά και τις διοικήσεις των επιχειρήσεων ότι : «Αξιολογούνται μόνο οι συμπεριφορές που έχουν άμεση σχέση με την επιτέλεση του έργου». (Κάντας 1998, σελ. 97). Υπό το πρίσμα χρησιμότητας και λειτουργικότητας η διαδικασία αυτή θα πρέπει να πραγματοποιείται σωστά και όχι «ως απειλή ή με την μορφή εκδίκησης και να στοχεύει στην ανάπτυξη του προσωπικού ή προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη του εργαζομένου». (Κάντας, 1998:107). Κάθε αξιολόγηση η οποία παίρνει τη μορφή τιμωρίας ή απειλής απορρίπτεται από τους εργαζομένους και τα συνδικαλιστικά όργανα, με αποτέλεσμα η διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού να χάνει ένα πολύτιμο οδηγό βάσει του οποίου θα μπορούσε να αναπτυχθεί η απόδοση των εργαζομένων και κατ’ επέκταση της ίδιας της επιχείρησης.
Από το 2010 και την κλιμάκωση της οικονομικής κρίσης, η Ελλάδα βρίσκεται σε μια δυσχερή οικονομική, πολιτική και κοινωνική θέση, δεδομένου ότι της επιβλήθηκε η επιτακτική ανάγκη για άμεσες διοικητικές και οικονομικές μεταρρυθμίσεις μέσω μνημονίων. Η αναδιάρθρωση του δημόσιου τομέα και η ανάγκη για πιθανή μείωση του προσωπικού που υπηρετεί σε αυτό, έκανε επιτακτική τη χρήση ενός μέσου αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων, ώστε να είναι εφικτή η εκτίμηση των δυνατοτήτων τους.
Σκοπός της παρούσας έρευνας ήταν να μελετήσει την επίδραση που έχουν οι διατάξεις του καινούργιου νόμου 4369/2016, τόσο στην απόφαση αποχής των υπαλλήλων της Περιφερειακής Ενότητας Φλώρινας από την διαδικασία της αξιολόγησης, όσο και τις επιμέρους δυσκολίες και αντιδράσεις στην εφαρμογή του. Έγινε μια προσπάθεια να παρουσιαστεί στο θεωρητικό υπόβαθρο της παρούσας εργασίας, αρχικά ο ορισμός για το τι θεωρείται αξιολόγηση και δευτερευόντως πως μπορεί να γίνει. Πιο συγκεκριμένα παρουσιάζεται η μεθοδολογία βάση της οποίας μπορεί να γίνει η αξιολόγηση του προσωπικού ενός οργανισμού. Παράλληλα παρουσιάζονται τα δυνατά σημεία και οι αδυναμίες κάθε μεθόδου.
Ακολούθως, γίνεται η σύγκριση του Ν 4369/2016 με το προηγούμενο νομοθετικό πλαίσιο και γίνεται εκτενής παρουσίαση των αλλαγών που σχετίζονται με την διαδικασία της αξιολόγησης, ειδικά στην περίπτωση του προσωπικού των ΟΤΑ.
Στην συνέχεια της παρούσας προσπάθειας, γίνεται μια συνοπτική παρουσίαση του προφίλ της Περιφέρειας Δυτικής Μακεδονίας και ειδικότερα της Περιφερειακής Ενότητας Φλώρινας. Επιπλέον, περιγράφεται εκτενώς η μεθοδολογία που ακολουθήθηκε κατά την διάρκεια της έρευνας, το εργαλείο που χρησιμοποιήθηκε για την συλλογή των δεδομένων, καθώς και ο τρόπος ανάλυσης και αξιολόγησης των ευρημάτων.
____________________________________________________________________________________________
Personnel assessment is a basic tool for human resources management of businesses and the public sector alike, in order to achieve an audit and improvement of the employees’ performance. A basic rule during the procedure of assessment is that what is being evaluated is the performance of the staff according to the tasks that have been assigned to them, as pointed out by Seitanidis (1987): «The first condition that management should be aware of is that people are not to be “assessed”. Every single individual is a unique value who does not lend themselves to criticism. The management’s duty is: To measure the work done and to utilize all the workers placing them in the optimal position based on their skills.» (pg 47-48). During the workforce assessment, it should be clear to both the ones evaluating and the ones being evaluated as well as the business management that : «Only behaviors directly connected to the task at hand are being assessed». (Kantas 1998, pg 97). Under the premise of utility and functionality, this procedure must be conducted decently and not «as a vindictive threat in order to succeed the development of personnel or the personal and professional development of the employee». (Kantas 1998:107). Any evaluation that takes the form of punishment or threat, will be rejected by the employees and their union officials, and thus the management of human resources forfeits a valuable guide upon which the development of the performance of the workers and the business as a whole could be built.
Since 2010 and the escalation of the Greek economic crisis, Greece has been in a dire economic, political and social position, given that memorandums have been implemented pressuring Greece to reform administratively and economically. The reorganization of the public sector and the need for a decrease in the number of public servants, necessitated the use of an assessment tool of public workers, so as to evaluate their capabilities.
The main objective of this research was to study the effects of the new legislation 4369/2016, in the decision for abstention form this procedure of the employees of the sub precinct of Florina, as well as the difficulty and reactions to the implementation of this new law.
In this research, the definition of assessment and also how it could be implemented were under investigation. Specifically the methodology with which assessment of the personnel of an institution can be achieved. In parallel the strengths and weaknesses of each method are presented.
Furthermore, there is a comparison between L4369/2016 and its predecessor and there is a detailed presentation of the changes connected with the assessing procedures, especially in the case of the precinct and municipal workers.
Moreover, there is a brief presentation of the profile of the Western Macedonian precinct and more specifically of the sub precinct of Florina. In addition, there is an extensive description of the methodology used for this research, the tools used to gather data and the method to analyze and assess the findings | en_US |
